O Novo Código do Trabalho – Principais Alterações para a Empresa e Trabalhador
A Proposta de Lei do Governo n.º 216/X veio proceder a uma revisão global do actual Código do Trabalho e da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, que regulamenta o respectivo Código.
Alterações ao Contrato Individual de Trabalho
Presunção de contrato de trabalho:
Lei Actual – presume-se que existe um contrato de trabalho sempre que o prestador esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a prestação sob as ordens, direcção e fiscalização deste, mediante retribuição.
Nova Lei – retomou-se o modelo de lista de indícios cuja verificação faz presumir a existência de um contrato de trabalho, usado na primeira versão do Código de Trabalho actual.
De acordo com a Nova Lei são indícios da existência de um contrato de trabalho:
- A actividade ser realizada em local pertencente ao beneficiário ou por ele determinado;
- Pertencerem ao beneficiário os equipamentos e instrumentos usados na prestação da actividade;
- O prestador de actividade observar horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário;
- Ser paga, com periodicidade uma quantia certa ao prestador da actividade, como contrapartida da mesma;
- O prestador da actividade desempenhar funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
Período Experimental: Duração
Contratos de trabalho por tempo indeterminado:
Lei Actual:
90 Dias – generalidade dos trabalhadores
180 Dias – para cargos de elevado grau de responsabilidade e confiança
240 Dias – pessoal de direcção e quadros superiores
Nova lei:
180 Dias – generalidade dos trabalhadores e cargos de elevado grau de responsabilidade e confiança
240 Dias – pessoal de direcção e quadros superiores
Denúncia:
Lei actual:
Período Experimental de> 60 dias – 7 dias de aviso prévio.
Nova lei:
Período Experimental de> 60 dias – 7 dias de aviso prévio;
Período Experimental> 120 dias – 15 dias de aviso prévio.
Contratação a Termo Certo e Incerto:
- Procura de equilíbrio entre a flexibilidade e a segurança no emprego.
- As situações de necessidades temporárias da empresa mantêm-se na generalidade.
- Mantém-se o elenco taxativo no contrato de trabalho a termo incerto.
Duração dos Contratos de Trabalho a Termo Certo:
Lei Actual:
- Renovação 2 vezes sem exceder 3 anos,
- Terceira renovação não <a 1 ano e não> a 3 anos.
Nova lei:
- Mantém a possibilidade de 3 renovações,
- Impede que a duração total do contrato exceda os 3 anos.
Duração dos Contratos de Trabalho a Termo Incerto:
Lei Actual:
- Prevê a vigência do contrato por todo o tempo, necessário para o seu fim.
Nova lei:
- Limita a vigência do contrato a um máximo de 6 anos.
Sucessão de contratos de trabalho a termo
A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação:
- De trabalhador através de contrato de trabalho a termo;
- De trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho;
- De contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto.
Contribuições para a Segurança Social nos Contratos a Termo para as empresas:
Aumento das contribuições para a Segurança Social nos Contratos a Termo e diminuição dos encargos para a Segurança Social nos Contratos Sem Termo
- Contratos de trabalho sem termo – 22, 75% (menos 1%);
- Contratos de trabalho a termo – 26,75% (mais 3%).
- Recibos Verdes – as empresas terão que pagar 5% da taxa contributiva suportada por esses trabalhadores independentes.
Pagamento da Taxa Social Única (empresa):
- Empresas que convertam recibos verdes ou contratos a termo em contratos sem termo de jovens até aos 30 anos de idade – 3 Anos de Isenção
- Empresas que integrem nos quadros trabalhadores a recibos verdes ou a prazo terão um – Desconto de 50%
Contrato de trabalho de muito curta duração
Lei Actual: inexistente
Nova Lei:
- Em sectores de actividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico de duração não superior a uma semana;
- Não obrigação de forma escrita;
- Obrigação de comunicação à segurança social através de formulário electrónico;
- A duração total deste contrato com o mesmo empregador não pode exceder 60 dias de trabalho no ano civil.
Sanção: em caso de violação o contrato considera-se celebrado por seis meses.
Cessação do Contrato de Trabalho
Formas típicas de cessação do contrato de trabalho:
- Caducidade;
- Revogação;
- Despedimento por justa causa;
- Despedimento colectivo;
- Despedimento por extinção do posto de trabalho;
- Despedimento por inadaptação.
Formas de cessação ao alcance do trabalhador:
- Resolução do contrato pelo trabalhador;
- Denúncia com ou sem aviso prévio.
Despedimento por justa causa
Instrução do processo disciplinar
Lei Actual: regra geral, as diligências instrutórias requeridas pelo trabalhador são obrigatórias.
Nova Lei: cessa a obrigatoriedade de realização de diligências instrutórias no despedimento de trabalhadora grávida, purpúrea ou lactante, ou trabalhadora em gozo de licença parental.
Consequências: Com esta alteração, o processo disciplinar tornou-se mais célere e simplificado.
Prazo de impugnação judicial:
Lei Actual: 1 Ano
Nova Lei: 60 Dias
Excepção: Despedimento colectivo: 6 Meses
Simplificação do recurso aos meios judiciais:
Lei Actual – o trabalhador tem de apresentar uma petição inicial com a descrição dos factos que no seu entender tornam inválido o despedimento efectuado.
Nova Lei – o trabalhador passa a poder opor-se ao despedimento mediante a apresentação de um simples formulário junto do Tribunal do Trabalho competente.
Alterações quanto aos efeitos da ilicitude do despedimento:
Ilicitude do despedimento por causas formais: Despedimento “formalmente” ilícito
Indemnização correspondente a metade do valor da “indemnização por antiguidade”.
Ónus da Prova
Verifica-se a transferência para o empregador do ónus de provar: A justificação do despedimento e de todos os elementos probatórios dos fundamentos invocados
Novos Mecanismos e Flexibilização da Relação Laboral
Os novos conceitos de organização do tempo de trabalho:
- Conceitos base
- Trabalho a tempo parcial
- Contrato de trabalho intermitente
- A Adaptabilidade: Adaptabilidade por Regulamentação Colectiva
Adaptabilidade Individual
Adaptabilidade Grupal
- Bancos de Horas
- Horário Concentrado
- Grupos de excepção
Conceitos Base:
- Horário de Trabalho – determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal.
- Período de funcionamento – período de tempo diário durante o qual o estabelecimento pode exercer a sua actividade.
- Período normal de trabalho – tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, não devendo ultrapassar as 8 horas por dia e as 40 horas por semana.
Trabalho a tempo parcial:
Lei Actual – considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um PNT semanal = ou <a 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável.
Nova Lei – considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um PNT semanal <ao praticado a tempo completo em situação comparável.
Alteração da duração do trabalho a tempo parcial
Lei Actual – limita a um período máximo de 3 anos a possibilidade de as partes acordarem na passagem de tempo completo para tempo parcial
Nova Lei – elimina a limitação de 3 anos nos casos de passagem de tempo completo a tempo parcial.
Contrato de trabalho intermitente
Lei Actual: inexistente.
Nova Lei: é um novo tipo de contrato de trabalho que permite às empresas que exercem actividade com descontinuidade ou intensidade variável acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inactividade.
Forma e formalidades:
- O contrato encontra-se sujeito a forma escrita;
- O contrato não pode ser celebrado a termo ou em regime de trabalho temporário;
- As partes estabelecem a duração da prestação de trabalho de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e o termo de cada período de trabalho;
- O empregador deve informar o trabalhador com uma antecedência não inferior a 20 dias do início da prestação de trabalho intermitente;
- A prestação de trabalho não pode ser inferior a 6 meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos, 4 meses devem ser consecutivos.
Direitos do trabalhador:
- A compensação retributiva durante o período de inactividade será no valor definido em IRCT ou, na sua falta, de 20% da retribuição base a pagar pelo empregador;
- O subsídio de férias e de Natal será calculado sob a média dos valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses ou no período de duração do contrato se este for inferior;
- O trabalhador pode exercer outra actividade durante o período de inactividade;
- No período de inactividade, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.
Adaptabilidade por Regulamentação Colectiva
Nova Lei = Lei Actual
- O limite diário pode ser aumentado até 4 horas;
- A duração do trabalho semanal pode atingir 60 horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior;
- Média: 50 horas num período de 2 meses.
A Adaptabilidade Individual
Lei Actual = Nova Lei
Por acordo:
- Aumento do período normal de trabalho diário até 2 horas;
- O trabalho semanal pode atingir 50 horas;
- O trabalho suplementar prestado por motivo de força maior não é contabilizado.
Formalidades:
- Proposta por escrito;
- Possibilidade de oposição por escrito – Lei Actual – 21 dias
– Nova Lei – 14 dias
A Adaptabilidade Grupal
O IRCT¹ pode prever:
A aplicação do regime da adaptabilidade ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica caso:
- Pelo menos, 60 % estiverem abrangidos pelo IRCT;
- A aplicação enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa forem em número igual ou superior ao correspondente a 60%;
- Proposta de adaptabilidade individual aceite por, pelo menos. 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica: pode aplicar o mesmo regime ao conjunto de trabalhadores dessa estrutura.
Excepções:
- Trabalhador abrangido por Convenção colectiva que disponha de modo contrário a esse regime ou,
- Relativamente ao regime dos 60%, a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção colectiva em causa.
Períodos de referência:
- 12 Meses por IRCT,
- 4 Meses sem IRCT com possibilidade de aumento até 6 meses.
Banco de Horas
Fixado por IRCT e permite que o período normal de trabalho seja aumentado:
- Até 4 horas diárias;
- Máximo de 60 horas semanais;
- Limite de 200 horas por ano – excepto para evitar a redução do número de trabalhadores.
Compensação:
- Redução equivalente do tempo de trabalho;
- Pagamento em dinheiro;
- Ambas as modalidades.
Horário Concentrado
Possibilidade de o período normal de trabalho diário ser aumentado até 4 horas:
- Por acordo ou por IRCT: concentração do período normal de trabalho semanal em 4 dias de trabalho;
- Somente por IRCT: 3 dias de trabalho consecutivo, seguidos no mínimo de 2 dias de descanso; duração do período normal de trabalho semanal respeitado, em média, num período de referência de 45 dias;
- IRCT: que fixa retribuição e outras condições de aplicação.
Grupos de excepção
Eventual não aplicação do regime da adaptabilidade, do banco de horas e do horário concentrado nos seguintes casos:
- Trabalhadora grávida, purpúrea ou lactante;
- Menor;
- Trabalhador com deficiência ou doença crónica.
As novas regras de Assistência à Família e de Licenças
A Parentalidade
Licença de maternidade / Licença de paternidade = Licença de parentalidade
Pai / Mãe = Trabalhadores Progenitores
Substituição da Licença de Maternidade, Paternidade e Adopção por uma Licença Parental Inicial:
Modalidades:
- Licença parental inicial.
- Licença parental exclusiva da mãe.
- Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe.
- Licença parental exclusiva do pai.
Direito ao gozo da licença parental:
- Passa a ser de ambos os progenitores que conjuntamente decidem o modo de como vão partilhar a licença parental.
- Na falta de decisão conjunta, a lei determina que o gozo da licença é da trabalhadora progenitora.
Excepção – Mantêm-se os direitos exclusivos da mãe, nomeadamente o gozo das 6 semanas seguintes ao parto e a possibilidade de antecipar o início da licença.
Licença parental inicial:
- Pode ser partilhada por pai e mãe
- Duração de 120 ou 150 dias
- Acréscimo de 30 dias para cada gémeo
- Acréscimo de 30 dias se cada um dos progenitores gozar em exclusivo 30 dias seguidos ou 2 períodos de15 dias seguidos.
Licença parental exclusiva da mãe:
- 30 Dias a serem gozados antes do parto;
- 6 Semanas a serem gozadas após o parto.
Licença parental a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe:
- Por morte ou incapacidade da mãe, o pai pode gozar a totalidade ou o período remanescente da licença da mãe.
Licença parental exclusiva do pai
Reforço dos direitos do pai:
- Aumento do período do gozo obrigatório de licença inicial após o nascimento do filho de 5 para 10 dias úteis (atenção: 5 dias devem ser gozados imediatamente a seguir ao nascimento do filho);
- Concessão de licença de gozo facultativo de 10 dias úteis seguidos ou interpolados, em simultâneo com o gozo de licença pala mãe;
- A Nova Lei concede ainda ao pai o direito a 3 dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a consultas pré-natais.
A licença parental implica a perda de retribuição, mas será paga pela Segurança Social.
Licença parental complementar
O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho biológico ou adoptado com idade não superior a 6 anos, a licença parental complementar, em qualquer das seguintes modalidades:
- Licença parental alargada para 3 meses;
- Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
- Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses;
- Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses, desde que previstas em IRCT.
Faltas para assistência a filho
O trabalhador pode faltar ao trabalho para:
- Prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos
- O filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.
- Até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com mais de 12 anos de idade, que no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar.
Para efeitos de justificação da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador:
- Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;
- Declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar assistência;
- Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar.
Falta para assistência a neto:
Noção: O direito concedido aos avós a faltar ao trabalho para assistência a neto menor, em substituição dos pais quando estes não faltem pelo mesmo motivo ou estejam impossibilitados de prestar a assistência devida.
- Até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto,
- Que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e
- Que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.
As faltas para assistência a filho ou neto implicam a perda de retribuição, mas não a perda de outros direitos
Redução do Tempo de Trabalho para Assistência a Filho Menor com Deficiência ou Doença Crónica:
Lei Actual: inexistente.
Nova Lei: os trabalhadores com filho menor de 1 ano portador de deficiência ou doença crónica passam a ter direito a uma redução de 5 horas do PNT semanal desde que o outro progenitor também trabalhe.
Dispensa de Prestação de Trabalho Suplementar:
Lei Actual – a trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 1 ano não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
Nova Lei – estende o direito de não prestar trabalho suplementar a todo o período de amamentação, bem como ao progenitor pai até aos 12 meses.
Protecção da Segurança e Saúde de Trabalhadora Grávida, Purpúreas e Lactante:
Lei Actual – são conferidos diversos direitos e garantias no âmbito da segurança e saúde no trabalho às trabalhadoras grávidas, purpúreas ou lactantes.
Nova Lei – mantêm-se os mesmos direitos, mas a trabalhadora grávida, purpúrea ou lactante passa a ter a faculdade de requerer, com carácter de urgência, aos competentes serviços, uma acção de fiscalização com vista a assegurar o cumprimento das obrigações relativas à segurança e saúde no trabalho por parte do empregador.
Protecção em Caso de Despedimento:
Lei Actual – estabelece uma especial protecção da trabalhadora grávida, purpúrea ou lactante no caso de despedimento, na medida em que impõe um parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres e estabelece uma presunção de inexistência de justa causa.
Nova Lei – mantém essa protecção e estende-a ao pai durante o gozo da licença parental.
¹ IRCT Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho