Como prevenir erros graves de casting numa contratação
 

Contratar alguém pode ser uma tarefa demorada e desgastante. Numa situação ideal, encontra a pessoa perfeita para o cargo – alguém que passa à acção, aumenta o desempenho da sua unidade e alivia a sua carga de trabalho. No pior cenário, a sua contratação aparentemente perfeita revela-se o contrário, e obriga-o a passar meses a lidar com as consequências, incluindo encontrar um substituto. De qualquer forma, pode sentir a situação como um referendo ao seu bom senso. Como é que pode estar certo de que a sua experiência é mais parecida com o primeiro caso do que com o segundo? Se delinear e aderir a um processo disciplinado, poderá melhorar significativamente as suas hipóteses.

O que dizem os especialistas

Claudio Fernández-Aráoz, consultor sénior da Egon Zehnder International e autor dos livros "Great People Decisions" e "The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad", afirma que as decisões de contratação estão repletas de pressão por uma razão. "É crucial conseguir a contratação correcta não só para a entidade que contrata como também, e mais importante ainda, para a pessoa que está a ser contratada", diz. Uma nova contratação não pode ser culpada por uma má decisão de contratação, mas arcará com grande parte do peso quando um cargo não se adequa.

Um processo de contratação pensado cuidadosamente pode ajudar a evitar muitos percalços. Adele Lynn, fundadora e proprietária do The Adele Lynn Leadership Group e autora de "The EQ Interview" incita a que as empresas encarem a contratação mais como uma ciência do que como uma arte, ou pior, um salto de fé.

A prevenção é o melhor remédio

Poderá reduzir consideravelmente as suas hipóteses de tomar decisões de contratação erradas, seguindo uma abordagem clara e consistente que inclui conhecer as características valorizadas na organização (tais como a humildade ou um espírito empreendedor), conduzindo entrevistas estruturadas e justas, que incluam várias pessoas da organização; e concordando com um sistema padrão de classificação para avaliar os candidatos.

Conseguir a pessoa certa para o cargo exige tempo e disciplina. Tenha cuidado com a armadilha do tempo, adverte Lynn. "Muitas vezes, as empresas estão desesperadas para preencher um cargo, portanto o processo de entrevista inclui algumas perguntas genéricas e alguma informação sobre a função ", conta. O facto de se precisar de preencher o cargo com urgência não é uma desculpa para menosprezar o processo.

Conheça as competências específicas de que está à procura

Fernández-Aráoz explica que estamos programados para contratar pessoas que são como nós ou que nos ponham confortáveis – mas isso nem sempre produz o melhor candidato. Na verdade, precisa de estar ciente do que ele chama de "armadilhas psicológicas inconscientemente típicas" que nos levam a tomar decisões de pessoas inferiores (por exemplo, sobrevalorizar a capacidade ou fazer julgamentos precipitados). Defina as competências específicas – acima e para além das características que procura em todas as novas contratações – de que o candidato ideal necessita. Que competências são necessárias? Quanto é que a experiência conta? Que comportamentos precisa de mostrar na função? Por exemplo, este é um cargo que exige sete anos de experiência em programação de computadores, mas também a capacidade de trabalhar em colaboração com os membros da equipa em projectos de pressão extrema.

Seleccionar as competências correctas é de uma importância crítica. Os gestores de contratação experientes dir-lhe-ão que é muito mais difícil orientar questões comportamentais do que ensinar a alguém os aspectos técnicos da função. "E as pessoas que falham num emprego novo, fazem-no na sua maioria devido à sua incapacidade de desenvolver relacionamentos adequados, não só com o chefe, mas também com os seus pares e subordinados", diz Fernández-Aráoz. Para avaliar as competências de relacionamento e a inteligência emocional, “a entrevista deve incluir perguntas baseadas em comportamento e questões de motivação e reflexão", diz Lynn. Por exemplo: "Conte-me sobre alguma vez em que tenha tido um conflito com um colega de trabalho e explique como o resolveu." O objectivo é descobrir o verdadeiro ser do candidato. Ele culpa os outros pelos seus erros? Racionaliza o seu comportamento? Ou aceita a responsabilidade? " Obterá, assim, uma ideia muito mais completa de como uma pessoa se comportará no futuro", conclui Lynn.

Integrar com cuidado

Quando uma nova contratação parece estar a passar dificuldades, também se pode apontar o dedo à integração. "A maioria das empresas deixam as suas novas contratações afundar ou nadar, e como resultado, muitas afundam. Alguma forma de apoio à integração reduz as hipóteses de fracasso, acelera a aprendizagem, e aumenta a contribuição de qualquer nova contratação", diz Fernández-Aráoz. A abordagem de integração correcta pode ajudá-lo a obter valor imediato da sua nova contratação e posicioná-la para o sucesso. Mas talvez o elemento mais importante seja a definição de expectativas. "Especialmente com trabalhadores do conhecimento e trabalhadores mais jovens, há uma grande necessidade de comunicar as expectativas de desempenho e comportamento", explica Lynn.

Quando isto acontece de qualquer forma

Às vezes, mesmo quando se seguiu todas as regras, poderá na mesma acabar com a pessoa errada para o cargo. Quando suspeitar de uma adequação insuficiente, proceda com cuidado. Comece por pedir a outros que corroborem a sua opinião. Não inicie uma caça às bruxas, mas discretamente, pergunte se eles vêem a situação da mesma maneira. Então, depois de ter identificado as incompatibilidades, questione-se se o problema pode ser gerido com formação pois "As pessoas são ineficazes por muitas razões e algumas dessas razões são, definitivamente, corrigíveis", afirma Lynn.

"A menos que seja uma violação flagrante de valores, geralmente a formação, comportamentos reiterantes e expectativas de desempenho devem ser o primeiro passo." Dê feedback ao novo contratado o mais cedo possível e trace um plano para que este ultrapasse rapidamente as áreas problemáticas. Se os problemas persistirem, considere procurar um cargo mais adequado para essa pessoa na sua organização.

Nos piores casos, a rescisão poderá ser a sua única opção, especialmente se achar que o problema não é ultrapassável com formação, se não estiver disposto a investir em formação, ou se o erro ou comportamento for intolerável. Contudo, este deve ser o último recurso. "Como gestor de contratação, terá muito provavelmente uma grande parte de responsabilidade pelo erro e, portanto, nunca deve despedir uma pessoa sem reflectir seriamente", diz Fernández-Aráoz. Se tiver de abrir mão de alguém, faça uma análise crítica do processo de contratação que usou e perceba como poderá alterar isso na próxima vez.

Princípios a recordar

Fazer:

• Identificar as competências que o candidato ideal precisa de ter;
• Fazer perguntas na entrevista que revelem os impulsionadores por trás do comportamento passado e futuro do candidato;
• Dar ao novo empregado feedback sobre o seu desempenho o mais cedo possível.

Não fazer:

• Dar prioridade às competências técnicas em detrimento das relacionais;
• Assumir que fez uma má contratação, sem confirmar a sua percepção com os outros;
• Passar imediatamente para a rescisão quando as coisas não resultam.